对于双层劳动关系可能大家不是很了解，大家在双重劳动的概念上没有什么特别的认知。但是社会上有许多人都是双重劳动关系的身份。当然，双重劳动关系必须是合法的情况下，法律规定的劳动关系。那么关于双重劳动关系一般存在于哪些情形?
关于双重劳动关系一般存在于哪些情形
所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。双重劳动关系现象在我国的产生和发展，表现为一个从隐性到显性的过程。但是双重劳动关系自身产生和发展的社会动因，却是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件。一旦我国社会主义市场经济体制逐步健全，双重劳动关系就面临着被清理且消亡的历史要求。
双层劳动的优缺点
双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过渡的特殊历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求;另一方面，它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬的地位使得双重劳动关系即具有明显的优势，又具有突出的弊端，而且优势与弊端相互纠缠，不可分割。
既维护社会安定又损害劳动者的合法权益
双重劳动关系者(指下岗者)既维护了社会的安定，又损害了自身的合法权益。
一般而言，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。但是，由于新的用人单位不和下岗者签定劳动合同，(或者说由于下岗者有着再就业服务中心或原企业社会保险费和生活费的支撑，所以新的用人单位是否与之签定劳动合同也无所谓)，所以双重劳动关系者不受法律之保护。尽管其在新的用人单位不能享受到一个劳动者所应该享受到的一切法定权利，所得到的极其低微的工资待遇，也仅仅只是自身所创造价值的极小一部分，但由于享受着“双重待遇”，所以即使劳动权益受到如此的侵害，他们也“不敢”和不可能依法申请仲裁。
同时，下岗职工在原用人单位或者再就业服务中心，享受的仅仅是基本生活费，而非原工资。按照国家的规定，原用人单位或再就业服务中心为下岗职工缴纳的医疗、养老、失业保险费，是以当地上年度职工平均工资的60%(而非100%)为基数来上缴并记入个人帐户的，也就是说，下岗职工将来享受的社会保险待遇要低于在岗职工。所以，如果下岗职工在隐性就业的过程中，将劳动关系转到了新用人单位的话，那么新用人单位就应该以本单位职工工资总额为基数，按一定的百分比来为其上缴社会保险费，再加上职工本人缴纳的百分比，那么，下岗职工将来就能享受到较高的社会保险待遇。
既促进市场经济发展又破坏市场秩序
双重劳动关系者(指下岗者)通过自身的劳动能够有效地搞活市场，但同时却又破坏了市场的秩序。
我国经济的发展和当年工人阶级的贡献永远分不开。今天，为了社会改革的需要，他们牺牲了自身的劳动权;为其生存所迫(特别是夫妻子女都下岗者家庭)，他们不得不“忍辱负重”地去从事一些无保障的苦、累、脏、险的工作，以及服务性的第三产业的工作，从而方便了群众，搞活了市场。但是，由于下岗职工处于隐性就业状态，导致国家无法真正掌握其就业数据，以至干扰了国家对失业形势严峻程度的准确把握，从而扰乱了国家的劳动力市场。
另外，由于新用人单位不和下岗者签定劳动合同，所以就可规避1999年1月国务院颁布的《社会保险费征缴暂行规定》，不为职工缴纳国家所强制征缴的养老、失业、医疗保险;再者，即使和下岗者签定了劳动合同，也往往随意解除合同，并不给任何经济补偿金;或以试用不合格为借口，一批又一批地试用职工;加之使用下岗者可“拿来即用”，不但不用拿出成本来对之进行培训，而且还可随意压低其工资。所以，下岗职工作为廉价劳动力，不但为雇用自己的用人单位创造了价值，而且还为其节约了支出成本。与此相反的是，下岗者虽然不为原单位创造一分钱的价值，但原单位则要按照国家的规定，每月为其缴纳社会保障费和发放基本生活费，从而严重地破坏了劳动权利义务的统一性和对应性。
我国下岗职工多在效益比较差的国有企业，大多数亏损企业几乎是变卖了资产来为下岗职工缴纳社会保险费和发放基本生活费。这样，本来应该由招用下岗者的单位承担的社会责任全部推到了原用人单位上，致使两者在市场上的竞争不可能在一条起跑线上，其后果是破坏了市场的秩序。
劳动制度
早在1996年，劳动部就颁布了《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》，其中第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”为了保证《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的正确适用，劳动部办公厅于次年发布了《对〈关于实行劳动合同制度若干问题的请示〉的复函》(劳办发[1997]88号)，其中第三条规定“ 三、关于内部退养的职工可否流动的问题。根据国务院《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号)的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除劳动合同，到新用人单位签订劳动合同。”通过颁布上述部门规章，可以表明我国政府早在上个世纪九十年代就开始对双重劳动关系的产生进行限制。
上述部门规章与1998年6月中共中央、国务院发布的《关于切实做好下岗职工基本生活和再就业工作的通知》和1998年8月劳动和社会保障部等四部门联合发布的《加强国有企业下岗职工管理和再就业服务中心建设有关问题的通知》，不仅不矛盾，反而体现了我国政府对双重劳动关系采取了务实的处理方式。一方面，由于双重劳动关系能够适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段，社会发展对劳动力配置的要求，所以在一定程度上予以保护;另一方面，由于双重劳动关系不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展，所以在保护既存的双重劳动关系的同时，严格限制新的双重劳动关系产生。随着社会的不断发展，在时机成熟时再清理双重劳动关系，从而避免了计划经济时代长期积累的社会矛盾在短时间内激化，是我国实现从计划经济体制向社会主义市场经济体制的平稳过渡。
在我国普遍的劳动关系认定都是在与公司签订的劳动合同之中认定的，但是有一些工作单位想逃避相关的法律责任，于是一开始就没有和工作人员签订相关的劳动合同，出事之后这对劳动人民是很不利的，这也是错误的行为。那么公司劳动关系在哪里认定?
公司劳动关系在哪里认定
《劳动法》第二条规定,在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系得劳动者,适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。
该条规定中的企业、个体经济组织,是指经过国家相关部门登记的具有用人主体资格的合法单位,未经登记的不属于劳动法管辖的范围。
但是,下列两种情形一般也作为劳动纠纷处理:
1、根据《工伤保险条例》第六十三条的规定,不具有用工主体资格的单位雇佣劳务人员受到事故伤害和职业病而引发纠纷,按照劳动争议处理。
2、如果不具有用人主体资格的单位符合《劳动法》第二条规定的用人单位的实质条件,则确认构成劳动关系,按照劳动争议适用《劳动法》。依据是:广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第六条规定:“未经工商登记的企业与其所雇用人员因用工关系发生纠纷,出资人属于《劳动法》第二条规定的用人单位的,该纠纷应作为劳动争议案件处理。”
第二十七条规定:“建设工程的分包人挂靠承包人,并以承包人名义承接工程的,人民法院可以责令分包人和承包人共同承担劳动者的工伤待遇。承包人违反《建筑法》第二十四条、第二十八条和第二十九条的规定,对建设工程进行转包或分包的,劳动者的工伤待遇可由转包人、分包人和承包人共同承担。”
内容简介
劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。本书通过对市场经济国家劳动关系进行深入系统的比较和梳理，分析概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式、理念观点与争论，尤其是其劳动关系问题最尖锐时期的立法、政策和经验，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律，并在分析我国劳动关系现状的基础上，探索了劳动关系的发展方向、制度和调整模式选择。
中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和敏感社会问题。加入wto后中国劳动关系的发展将渐呈国际化、市场化、单极化、易激化、社会化走势，而我们对处理市场经济中的劳动关系经验不足，缺乏系统的研究和理论指导。本书的特点和创新，在于全面系统地反映了市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式、理念、实务及最新动态，为我国劳动关系的调整制度、立法和制定社会政策提供了理论参考和务实的操作性方案。将社会学、经济学、法学的理论和方法结合起来，为研究和解决劳动关系问题提供了新的综合的视角和更为深刻的理解。探讨了经济全球化对劳动关系的影响，以及各国劳动关系的制度、政策比较。对建立和完善适应市场经济体制的劳动关系协调体系，预防和应对劳动关系问题最尖锐时期的情况，具有广泛的研究价值和应用价值。
法律特征
1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条; “为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。
2、国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。《劳动法》第十条;“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会”。
3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。《劳动法》第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
劳动关系的认定
劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。
员工管理要素
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理(指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容)、法律问题及投诉。
员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容;而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力; “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要;另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。
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